CPO的未来

一篇来自
拉尔斯•施密特

首席财务官是高管层中第二难的工作. The Chief People Officer (CPO) has to underst和 the functions of their 管理层 peers, 以组织目标为例, 并将它们逆向工程到部门和工作中. 我们要对生产力负责. We’re the voice of our companies as they navigate complex social 和 external factors, 同时提高盈利能力，善待员工. It’s a job that requires a love of people, deep curiosity, 和 business acumen. 这只会变得越来越复杂.

I’m 拉尔斯•施密特，创始人放大这是一家人力资源高管搜索和领导力发展咨询公司. 我是《大发体育在线首页》的撰稿人, IESE客座教授, 领英学习导师, 我是领英演示的主持人重新定义工作播客. 你可以说我是推动职场发展的倡导者.

Through my work, I’ve seen that great HR is a growth catalyst for every leading business. Our role will only continue to grow, both in strategic importance, 和 in scope. But to deliver our most impactful work, we need to speak the language of the 管理层. 培养我们的学习敏捷性和网络公平性, 所以我们采取的每一个行动都是在建设我们的组织, 以及我们的事业.

一流的cpo

Unfortunately, HR still carries sterotypes of ‘compliance’ 和 ‘following the rules’. 长期以来，我们一直被视为“政策警察”. 但我们的学科在不断发展. That rapid acceleration to 管理层 status means today’s CPO isn’t slowing down. Let’s look in more detail at the Chief People Officer’s role, both today 和 tomorrow.

当今领先的CPO

我们生活和工作在一个 VUCA世界. 不确定性是每个人的新底线. 这导致焦虑渗透到我们生活的方方面面. CPOs have to bridge the reality of this uncertainty with hard business outcomes. 我们的作用既关键又复杂.

我们的专业知识涵盖了高管层的专业知识. Today’s CPO underst和s Go-to-Market (GTM) strategy like a Chief Revenue Officer, 像CMO一样进行市场定位, 和像CIO一样的技术战略.

人力资源部门将这些复杂的、有时是相互竞争的利益编织在一起. 我们需要更好地讲述我们的故事. 我们需要成为c - suite的一份子，现在就得.

如何利用高管层

Leveraging our visibility 和 clout happens when we align every HR decision to the business needs. We achieve this by gaining business acumen, 和 by prioritizing our relationships.

建立商业头脑

商业头脑并不一定是新鲜事物, but it's been magnified over the last couple of years as we navigate the complexity of the world of work today.

只知道你的手艺或了解业务是不够的. You need a range of data inputs to know what's happening in the wider world 和 how that might impact your business, 你的员工, 你的员工, 还有你想要招募的人才.

When asking for investment in a new tool or product you need to articulate the ROI along with the cost to the business of not investing in it.

A fundamental error that CPOs make is thinking members of the 管理层 will simply underst和 the role of HR. 但如果你想成功, 你必须采取主动, 有效沟通, 说他们的语言.

想象一下，你的首席执行官宣布了一个雄心勃勃的规模目标, 而且你没有合适的员工来实现这一目标. 你的人力资源技术已经过时了. 你的助教告诉你奖金结构需要更新. 你是做什么的??

你展示了现实. You tell the CFO that HR is already working on two major projects 和 you’re at capacity. 解释你被资助的目的. 要绝对清楚. 如果你的CFO要求你扩大招聘规模, it either needs to come with funding for a new tech stack 和 a new bonus structure for TA, 或者你需要为它腾出空间. 让首席财务官在两个选项中选择一个，这是他们的选择?

这个简单的, transactional language helps the 首席执行官和 CFO to underst和 what their decisions look like in reality. 为人力资源部门争取应得的资源. 不要让别人忽视你的经历. 建立能够将你的愿景变为现实的关系.

级联关系

你最重要的关系是和你的首席执行官. 优先考虑这段关系，而不是其他一切，甚至是你的团队. 这并不意味着忽视你的团队! 但是如果你和你的首席执行官之间没有值得信赖的顾问关系, 实现你的愿景和影响力可能变得不可能.

当我们考虑人际关系时，将它们层叠是很有帮助的. I advise prioritizing a relationship with the 首席执行官, 和 then thinking about the 管理层. Your team 和你的员工 are important—but if we’re going to get the budget 和 buy-in for the programs our team needs, 我们需要首席执行官和高管们的信任和支持. 这样考虑你的时间是有策略的. Every project st和s a higher chance of success when your primary relationships are strong.

与你的首席执行官保持明确的界限是很重要的. 不要靠得太近. 一名高管有时需要成为一个诚实的人. 这可能意味着保护首席执行官免受他们自己的伤害. By bringing the data 和 an alternative approach to a problem, you can affect tremendous change.

让我们回顾一下想象中的缩放目标. 为了达到新的人员配备率，你需要一个新的人力资源技术堆栈. CPO可以通过以下方式来处理每一种关系.

首席执行官

建立投资成本模型. Demonstrate how the investment will enable employees to reach the organization-wide goals.

管理层

演示新堆栈如何具体地使每个或他们的团队受益, 除了组织范围内的生产力.

团队

诚实地交流你的策略. Remind them of your confidence in their ability, 和 your commitment to securing best in class tools.

员工

新技术需要社交. Consider how your new tech might impact 你的员工, 和 how to communicate these changes. 与他们共同创造这种交流，为他们.

读:

你的技术需要进入市场策略

读文章

As the 首席执行官’s trusted advisor, it’s going to be easier to action your strategic ideas. 但这些想法并非凭空而来. 它们来自于你对好奇心的投资.

首席检察官应该有点自私

这不仅仅是生意的问题. CPO这个角色需要注入一定程度的个人智慧. Tomorrow’s CPO needs an intrinsic curiosity in people, 学习ing, 和 the world.

我们通过磨练我们的学习敏捷性和建立我们的网络公平来做到这一点.

建立你的学习敏捷性

学习敏捷是我们提炼的能力, 学习, 合成, 并实施新的想法来塑造我们的成功. 理想情况下，我们比高管们领先一步. We’re responsible for every employee’s job, their safety, 和 their wellbeing. 我们不能不知情.

To build your 学习ing agility, block at least 30 minutes in your calendar, every week. 不要让别人改变时间，改变时间，或者在那个时间安排另一个会议. 为时间辩护. 用它来阅读你保存在LinkedIn上的文章，或者收听播客. 也许边走边听. 加深你的知识. 充实你的大脑.

The time we invest in ourselves through 学习ing is time that pays dividends for our companies, 为自己, 对于我们的团队. 我们很容易把可交付成果放在第一位. But if you're not making space to deliver for yourself, you're going to struggle to keep up.

探索像ChatGPT这样的生成式AI工具. 这些工具正在改变一切. Whatever time you can invest in 学习ing 和 experimenting with these tools is a huge force multiplier.

建立多样化的网络

It’s easier to navigate complicated times when you have a broad 和 diverse network of trusted advisors. 我称之为“网络权益”.

It’s a thoughtful 和 deliberate approach to cultivating a diverse network of people inside 和 outside of your discipline. We live in a global network 和 our strength comes from the knowledge 和 skills we have access to.

Imagine you spot an emerging trend that could have significant implications on 你的员工. 你想要快速预测潜在的影响. 但你不知道从哪里开始. 你没有时间可以浪费.

Remember—you know two or three people in your network who've done that exact same thing. 打电话给他们. 寻求他们的智慧. 询问他们需要注意的地雷，或者他们可能共享的模板. 它会改变游戏规则，将你对业务的影响放大10倍.

Our value at work isn’t just about the knowledge or skills we have in our head or our h和s. 这是大发体育在线首页所能接触到的知识. 是我们认识的人. 我们可以一起解决的问题. 我们彼此分享的技能. 这是我们应对即将到来的变化的方式.

为了帮助领导者建立学习敏捷性和网络公平性，我创建了扩大学院. The 扩大学院 is changing how HR practitioners develop their careers through peer communities, 大发体育在线首页学习实验室, 以及领导力发展团队. 与我们的人力资源猎头团队一起, these platforms support our mission of building a better world of work by elevating the field of HR.

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未来的CPO将继续成为其组织的推动力. Their mastery of both HR 和 business acumen will erase the legacy stereotypes 和 reshape the field of HR into a driving force for the business.